Der ses desværre en tendens blandt nogle virksomheder, at personer over 50 år sorteres fra, når der skal indkaldes til jobsamtaler. Men det er ikke alle virksomheder, som er aldersforskrækkede. Topdanmark er en af dem som ved, at erfaring kun kommer med alderen.

Foto: Lisbeth Bech

Foto: Lisbeth Bech

Bettina Nielsen er Kompetenceleder i den interne IT-afdeling eBusiness i Topdanmark. En af vores Frontløbere, Finn Rosenkilde Rasmussen, blev den 2. februar ansat i Bettinas afdeling. Ud over at være yderst velkvalificeret til stillingen er han 62 år.

Da hun besluttede sig for at søge efter en kandidat, købte hun en såkaldt SemiSearch hos Jobindex; en servicepakke, hvor hele rekrutteringsprocessen frem til interviews af de mest relevante kandidater bliver foretaget af en af vores rekrutteringskonsulenter. Som udefrakommende kunne man umiddelbart komme til at tro, at Bettina ønskede en nyuddannet kandidat, men dette var ikke tilfældet.

Bettina havde fra start bekrevet profilen som ’en person med erfaring’. Det var vigtigt, fordi stillingen krævede en erfaring, som en nyuddannet ikke ville besidde. Bettina fortæller: ”Man kan bare ikke have 10 års erfaring som 25-årig. Finn har på grund af hans mange år på arbejdsmarkedet en stor faglig ballast indenfor it og udvikling, og det kan man ikke forvente, at de nyuddannede har. Én ting er at have noget teoretisk indsigt, men det var afgørende at have noget praktisk indsigt; altså én som havde arbejdet med de her ting før.”

’Det grå guld’
Som en naturlig forlængelse af min samtale med Bettina kommer vi ind på begrebet ’Det grå guld’.

’Det grå guld’ er en metaforisk betegnelse anvendt om ældre, der befinder sig på kanten af arbejdsmarkedet. Generelt i politiske sammenhænge refererer begrebet til dem, hvis evner på den ene eller den anden måde kunne udnyttes bedre. En rask person, som er ufrivilligt pensioneret i en alder af 62 år, ville høre under denne betegnelse; vedkommende er stadig i stand til at yde en normal fysisk eller psykisk arbejdsindsats. Jeg spørger Bettina, hvad hendes holdning er til dette begreb. Bettina svarer tøvende:

”Altså – jeg har egentlig ikke nogen holdning til det. Det er jo et udtryk, som jeg hører blive brugt, men jeg tænker ikke så meget på, at nu ansætter jeg én fra ’det grå guld’. Jeg synes mere, at det var et spørgsmål om, at Finn var den rigtige person; det rette match med det pågældende team.”

Hun fortæller, hvordan hun har hørt fra Finn, at han har oplevet at blive sorteret fra pga. sin alder. Så naturligvis afviser hun ikke, at frasortering på grund af alder kan ske på andre arbejdspladser. Jeg spørger til, hvad hun mener, at folk fra det ’grå guld’ også kaldet ’seniorerne’ kan, som de yngre ansatte ikke kan:

”Seniorerne har potentielt mere erhvervserfaring og derfor også flere erfaringer med i kufferten end dem på 20. Jeg bryder mig ikke om fuldstændig at stemple en gruppe på deres alder, hverken at ’unge er sådan’, eller at ’ældre er sådan’. Men hvis jeg skal sige et par ting, som jeg synes måske netop kendetegner seniorerne, og hvad de kan bidrage med, så er det, at man får nogle kolleger, som har en masse erfaring, som man kan trække på i mange sammenhænge.”

Diversitet. Men frem for alt personlighed og erfaringsniveau
I stedet for at fokusere på alder, mener Bettina, at man nærmere skal flytte interessen hen på diversitet. Hun fortæller, at hendes opgave som leder er at sammensætte en homogen personalegruppe.

”Det dur ikke, at alle, jeg ansætter, er den samme type; at jeg f.eks. kun ansætter 65-årige, for så ville jeg få et problem i og med, at jeg jo nærmest hvert andet år skulle ansætte nogle nye 65-årige. Men omvendt; hvis alle dem jeg ansatte var helt nyuddannede, jamen hvem er det så, der skal lære dem op med den viden og den historik, der er i virksomheden?”

Hun fortæller derfor, at det ud fra hendes synspunkt handler om diversitet og at sætte det rigtige team sammen både i forhold til alder, køn og etnicitet. Men hun understreger klart og tydeligt, at for hende handler det mest om personlighed og erfaringsniveau.

Det er vigtigt, at vi ikke kun finder nogle, som er idérige, men også nogle der har fokus på detaljer, og nogle som er gode til at afslutte. Nogle som både er udadvendte og indadvendte, og nogle som er gode til at trække i forskellige retninger, så man på den måde får en helhedsorienteret løsning. I det pågældende team er personligheden meget afgørende; det går jo ikke, at man ansætter én som stikker i en helt anden retning, så folk ikke kan arbejde sammen.”

Synergieffekten i gruppen
For Bettina er det altid interessant at få en ny medarbejder. Hun fortæller alle nye i eBusiness i Topdanmark, uanset om de er seniorer eller nyudannede, at det naturligvis er vigtigt, at lære de måder, der arbejdes på i virksomheden, men at det er ligeså vigtigt, at Topdanmark også lærer af dem.

”Som nyuddannet kommer man oftest med en ny viden og frisk energi, men også seniorerne kommer med viden og ikke mindst erfaring. Jeg synes, at det vidensmæssigt og erfaringsmæssigt er positivt at få en ny medarbejder. Jeg vil gerne have, at medarbejderne i min afdeling ikke bare bruger deres viden og erfaring til eget arbejde, men deler ud og hjælper andre, så vi kan udvikle os som afdeling. Når jeg rekrutterer, er det derfor også op til mig at se, om det er personer, som kan bidrage til afdelingen som helhed.”

At kunne se sig selv i spejlet
Jeg spørger til slut Bettina, hvordan hun mener, at samfundet som helhed kan være bedre til at håndtere de fordomme, der desværre er, når det kommer til ansættelser af seniorer:

”Jeg tror, at det handler om at blive bevidst om fordomme, hvorvidt man selv måtte have nogen og så prøve at udfordre dem. Jeg mener, at det handler om at kigge sig selv i spejlet og så sige: Hvorfor er det, at jeg vælger den her kandidat fra? Er det på et sagligt grundlag? Er årsagen til, at jeg fravælger vedkommende, noget som jeg ville kunne sige til vedkommende selv? Hvis jeg ikke kan, afviser jeg måske ansøgeren på et ikke-sagligt grundlag, og det ville derfor skyldes mine fordomme.”

Skrevet af Kikki Nellemann Lauritzen 2015, Jobindex A/S