I Kristeligt Dagblad kunne man den 4. november 2013 læse, at antallet af ældre med ikke-vestlig baggrund vil tredobles over de næste 15 år og gå fra på nuværende tidspunkt at være 25.000 ældre borgere over 60 år, til 74.000 i 2030. Det betyder, at man langsomt vil se en stigning i antallet af indvandrere på de danske plejehjem.

Jean Petersen

Jean Petersen

Kirsebærhavens Plejehjem
Jean Petersen har været tillidsrepræsentant på Kirsebærhavens Plejehjem i 27 år og er oprindeligt fra Malawi. Hun fortæller, at man siden 2002 har haft fokus på at rekruttere plejepersonale med anden etnisk baggrund, ud fra ideen om, at forskellighed er en styrke. Rekrutteringen foretages derfor i forhold til, hvorvidt beboerne kan spejle sig i den enkelte plejer. Af selv samme årsag er 25 procent af medarbejderne på Kirsebærhaven nydanskere spredt over 17 forskellige nationaliteter. Jeg spørger, hvorfor man på Kirsebærhaven har haft så stort et fokus på at rekruttere mangfoldigt i så mange år:

”Der var oprindeligt en tendens fra politisk side til, at det skulle være ’danskere’, som plejede ’danskere’. Der sagde vi her hos Kirsebærhaven, ’jamen det er ikke det, der betyder noget, når det kommer til at være medarbejder hos os. Det skal være en person, der gerne vil plejen. Det er det, som det handler om og ikke, om man er dansker. Vi så også, at der skete en ændring rent demografisk blandt beboerne. Fra at det udelukkende var danske beboere, vi havde, begyndte der at komme folk fra andre lande. Vi har for eksempel folk fra det tidligere Jugoslavien og fra Tyrkiet på nuværende tidspunkt. Så her handler det om social ansvarlighed i og med, at vi skal give plads, så vi kan udvikle et samfund, som de ældre kan spejle sig selv i. Hvis vi ikke gjorde det, ville de eneste plejere, de ældre møder, når de kommer på plejehjem, jo være danskere.”

Hvad ligger der i bagagen
I 2008 startede man et mentorprogram for nyansatte indvandrere i samarbejde med Foreningen Nydansker. Programmet har fokus på at integrere de nye i arbejdspladsens kultur, i stedet for bare at vise den nyansatte rundt og så give slip derfra. Formålet er, at de nyansatte indvandrere skal lære og forstå den danske kultur. Jean gør det, fordi hun ønsker at hjælpe andre og bygge bro imellem kulturer. Hun fortæller, at der før mentorprogrammet, var en tendens til at ansætte ud fra det, man kalder fra ’Rip Rap og Rup’-effekten [mennesker som ligner hinanden], hvilket var én af grundene til, at de startede et mentorprogram, hvor der var fokus på at rekruttere mangfoldigt:

”Jeg kunne se, at det ikke var godt for organisationen, at blive ved med at hyre folk, der lignede os selv i og med, at beboerne jo begyndte, at ændre sig rent demografisk. Det var derfor vigtigt, at vi ansatte nogen, som ’svingede’ bedre med beboerne. Vi skal af selv samme årsag, være opmærksomme på, at vi har øjnene åbne for at se på hele mennesket og se på ’jamen hvad ligger der i bagagen hos dem, vi har til samtale, og om vi kan gøre brug af den viden, som de folk har med sig’. Når vi gør sådan, har vi også en mulighed for, at agere efter brugernes behov”.

Det er livshistorien, der tæller
Hun fortæller, hvor vigtigt det er at kunne forstå de ældres livshistorier. Hvis man for eksempel er vokset op i Jylland, er det en anderledes tankegang, man har, end hvis man er vokset op i København. Det er hele tiden den ældres livshistorie som spiller ind i hans eller hendes liv. Derfor er det også vigtigt at være opmærksom på, hvem man ansætter i forhold til, hvordan den nye plejer skal samarbejde med den ældre og dens pårørende.

Hun kommer her med to eksempler på, hvorfor det kan gøre en verden til forskel at have en mangfoldig gruppe af ansatte:

”Et eksempel er, at vi har en ung mand, som er født og opvokset i Skagen. Vi har mange mandlige beboere, som er født i Jylland og opvokset i et fiskerisamfund. Her er det fantastisk at se Jonas snakke med dem, og de spørger også efter ham, fordi de kan se sig selv i ham fra dengang. Den viden har vi andre ikke, men vi kan blive fortalt historien, så det, beboeren fortæller os, bliver meget nemmere at forstå i stedet for at sige ’nå, men du kommer fra Skagen og hvad så?!’ Og så ikke interessere sig mere for det. Det er en bagage, Jonas har med som plejer.”

Det andet eksempel, hun giver, er en ældre, kvindelig beboer fra Tyrkiet, som gerne ville have tørklæde på hver dag. Her havde de heldigvis en ansat som også var fra Tyrkiet og som kunne hjælpe med, hvordan man sætter et tørklæde og vise de andre plejere, hvordan det skulle gøres.

Jean slutter af med at sige: ”De her eksempler viser tydeligt, hvorfor, det er så vigtigt at have fokus på mangfoldighed, når vi ansætter”.

Skrevet af Kikki Nellemann Lauritzen 2015, Jobindex A/S