I 2012 indgik Novo Nordisk et samarbejde med Landsforeningen for Autisme og Beskæftigelsescenter for Unge (BCU) om at ansætte fire unge autister i et to-årigt projektforløb. Projektet hedder Project Opportunity. Bevæggrundene for projektet er at bygge bro mellem arbejdsmarkedet og unge med autisme. Hovedmålet for projektforløbet er, at Novo Nordisk skal kunne drage ligeså meget fordel af projektet, som de unge med autisme gør – det skal altså være en ’win-win’-situation med mulighed for fastansættelse efter endt forløb. Allan Moustgaard, som er én af vores frontløbere, er den første fastansatte hos Novo Nordisk. Læs hans historie her.

Camilla Birch Johansen

Camilla Birch Johansen

Camilla Birch Johansen er ansat i afdelingen ‘People Care and Benefits’ og er Projektleder for Project Opportunity hos Novo Nordisk. Da jeg spørger hvad bevæggrundene for, at Novo valgte at indgå i et samarbejde med Landsforeningen for Autisme og BCU, svarer hun:
”Man kan sige, at vi i Novo Nordisk har det sådan, at vi i vores værdisæt har beskrevet, at vi er en social ansvarlig virksomhed. Det viser vi på rigtig mange måder, især i selve organisationen for vores egne medarbejdere. Men engang imellem er det fint lige at kigge udenfor Novo og spørge, om vi også kan vise den ansvarlighed for nogle mennesker udenfor.”

Det gav mening
Hun fortæller, ’at det gav mening’ at ansætte folk med autisme, da de kunne se, at der var mange egnede arbejdsopgaver, som netop kunne varetages af mennesker med autisme:
”En af fordelene er, at autisterne løfter nogle helt specifikke arbejdsopgaver, som de er meget dygtige til og som de faktisk er langt dygtigere til end vores andre ansatte. Det er den ene del af det. Så er der alt det, som det har tilført de afdelinger, hvor de mennesker er ansat. Her oplever jeg, at der er skabt en helt anden dynamik og rummelighed. Så det har klart vist sig at være en ’win- win’, for de går ind og løfter nogle arbejdsopgaver og løfter dem super godt.”

De højt fungerende autister
Jeg spørger ind til, hvordan kandidaterne udvælges til projektet. Camilla fortæller, at ’tommelfingerreglen’ har været, at projektet er rettet imod de autister, som Landsforeningen kalder højt fungerende. Det vil sige, at det er mennesker, som ikke er tilkendt flexjob eller skånejob eller på anden måde har en ydelse i ryggen. De er så ’raske’, at de kun er på kontanthjælp, og som selv skal ud og finde sig et arbejde. Men der er bare ikke mange tilbud til præcis denne gruppe af mennesker. Men ud over at være mennesker med højtfungerende autisme, har Novo Nordisk ikke sat krav og specifikationer. Det er BCU, som står for hele rekrutteringen og matcher personen med de jobs, der er på Novo Nordisk. Så hvad autisterne har af baggrund, i forhold til uddannelse, erhvervserfaring eller afklaringsforløb, er meget forskelligt.

Camilla fortæller, at de i løbet af de forløbende to år, hvor de har haft de første fire ansat, har gjort sig et par erfaringer i forhold til, hvordan det skal blive en succes fra starten:
”Et af parametrene er blandt andet, at dem, der er blevet ansat, har en selverkendelse af ikke bare deres handikap eller diagnose, men også til, at de måske har taget en uddannelse som ingeniør eller en universitetsgrad som de måske ikke kommer til at arbejde inden for. En af vores medarbejdere har en kandidatgrad. Han ved godt, at han ikke kommer til at arbejde med det, for det kan han ikke på grund af sit handikap. Så det er vigtigt, at folk, som skal være med i projektet, er afklaret med det.”

Mentorordningen
Projektmedarbejderne starter med relativt få opgaver og får så tilført flere opgaver henad vejen ud fra, hvad de kan magte. Af samme årsag er det vigtigt, at hver person har en mentor tilknyttet. En del af den finansiering der ligger i projektet til Landsforeningen Autisme, går til betaling af mentor ordningen i projektperioden. Camilla fortæller, at mentorerne er tilknyttet de projektansatte fra starten, hvilket er et krav fra Novo Nordisk side:
”Formålet med mentorerne er at skabe et sted, hvor projektmedarbejderne har mulighed for at drøfte ting, som de ikke synes, de kan snakke med deres kontaktperson eller leder om. Det kan være svært for den projektansatte at tale med en overordnet om sine problemer. Især når det, man allerhelst i verden bare ønsker sig, er en fastansættelse og derfor ikke vil fremstå som en, der ikke kan finde ud af tingene. Af selv samme årsag kan det derfor være svært at vise, at der er noget, man ikke kan finde ud af. Her er mentoren god at have, for så kan dialogen tages med ham eller hende i stedet. Mentoren vil så være den, der kan være bindeled mellem medarbejder og leder.”

Fastansættelse af Alvin
Jeg spørger, hvorfor Camilla valgte at fastansætte vores frontløber Alvin:
”Vi fastansatte Alvin, fordi han er en fantastisk fyr som løfter en opgave til UG med kryds og slange. Ud over hans personlighed er han sindssyg dygtig, og så arbejder han meget effektivt. Han er hurtig og leverer en meget høj kvalitet. Et langt stykke henad vejen er Novo Nordisk jo lige præcis halvautistisk på det område, for vi arbejder med meget høj kvalitet i alt, hvad vi laver.”

Skrevet af Kikki Nellemann Lauritzen 2015, Jobindex A/S