Manglen på kvinder i bestyrelser

Kvinder i bestyrelser er tæt forbundet med antallet af kvindelige ledere på de højeste niveauer. Det er derfra, der rekrutteres til bestyrelsesposterne. Desværre ser det sort ud på netop det område. Tal fra Erhvervsstyrelsen viser, at antallet af kvinder på bestyrelsesposter i perioden september 2011 til januar 2015, kun var steget fra 19,18 procent til 19,35 procent.

Kvinder gør bestyrelser mere effektive
Manglen på kvindelige ledere på de højeste niveauer og dermed også kvindelige bestyrelsesmedlemmer er indirekte et økonomisk tab for de danske virksomheder.

Sabina Nielsen, assistant professor på CBS, har lavet en undersøgelse om, hvordan en høj kvindeandel dæmper konfliktniveauet i bestyrelser. Hun fortæller:

”Kvinder bibringer forskellige perspektiver og værdier. De er med til at øge mangfoldigheden i bestyrelserne, hvilket er en fordel i forhold til strategiske beslutninger. For jo flere forskellige perspektiver og værdier, der bliver trukket frem, jo mere dybtgående bliver diskussionen og evalueringen af de forskellige alternativer – og dermed forbedres beslutningsprocessen.”

Den 1. april 2013 trådte en ny lovbestemmelse i kraft, som forpligter de største private virksomheder i Danmark, alle statslige virksomheder og alle institutioner uanset størrelse, til at redegøre for deres arbejde med at få flere kvinder i ledelse og bestyrelser. Det omfatter i alt 1.100 af de største virksomheder. Målet er, at virksomhederne årligt skal opstille måltal for, hvordan de vil øge antallet af kvinder på de øverste niveauer. Virksomhederne skal her redegøre for status for opfyldelsen af de opstillede mål.

Nr. 63 i verden
Alligevel ligger Danmark nummer 63 i verden på FN -organisationens liste over landes andele af kvinder i lederstillinger. Danmark ligger for eksempel lavere end eksempelvis Rusland, Ghana og El Salvador. Helt specifikt sidder danske kvinder kun på 28,4 procent af toplederstillingerne, hvilket er færre end i stort set alle […]

Af |28/08/2015|Artiker|Kommentarer lukket til Manglen på kvinder i bestyrelser

Forstå arbejdskulturen på din nye arbejdsplads

Efter en vellykket jobsamtale skal du sætte dig ind i en ny arbejdskultur på din nye arbejdsplads. Der kan være store forskelle på arbejdsgang, påklædning, fremtoning og omgangstone med chefen på danske arbejdspladser. Dette afhænger både af afdeling, branche m.m. Der eksisterer også uskrevne regler, som kan være svære at gennemskue. Derfor kan det være en god idé at gøre en aktiv indsats for at forstå den pågældende arbejdsplads.

Der er dog nogle forhold som gælder for danske arbejdspladser mere generelt. Når du får et job på en dansk arbejdsplads, kan du blandt andet være opmærksom på:

Uskrevne regler:
Derfor kan du som ny medarbejder spørge ind til de forskellige procedurer og arbejdsgange. De uskrevne regler kan forekomme på det helt lavpraktiske niveau for eksempel hvornår man holder pauser til ledelses niveau, som er svært umiddelbart at afkode

Den uformelle ledelse:
Der eksisterer generelt en uformel og afslappet omgangstone mellem leder og medarbejder. For eksempel er man oftest på fornavn med sin leder. Der er dog stadig tale om en relation, hvor lederen bestemmer, men denne relation er ikke altid særlig synlig. Derfor kan du som ny medarbejder bede en kollega eller lederen selv om at fortælle mere præcist hvem der har ledelsen og hvornår.

De sociale arrangementer og andre uformelle aktiviteter:
I Danmark er der ikke skik for, at man besøger sine kollegaer derhjemme, eller laver andre private aftaler med sine kollegaer, hvilket man gør i mange andre lande. Det er derfor via de sociale arrangementer at man lærer hinanden at kende, gør ting sammen og hygger. Disse arrangementer bliver arrangeret af kollegaer for kollegaer og er en måde at bevare det gode kollegaskab på.

Derudover er der mere konkrete ting du kan være opmærksom på, som kan støtte dig i den […]

Af |27/05/2015|Artiker|Kommentarer lukket til Forstå arbejdskulturen på din nye arbejdsplads

Ny på det danske arbejdsmarked?

Hvis du er jobsøgende og ikke er født i Danmark, og måske for første gang skal ind på det danske arbejdsmarked, er der nogle ting du kan være opmærksom på, for at forbedre dine chancer til jobsamtalen. Ikke alle ansættelsesudvalg tænker i diversitet på arbejdspladsen, og derfor kan det blive din opgave at vise, hvordan dine forskelle kan blive fordele for arbejdspladsen.

Udvid dine muligheder for at få en fod indenfor
I Danmark bruger man ikke kun nettet, lokalavisen eller lignende til at finde relevante stillingsopslag. Uopfordrede ansøgninger og netværk kan være oversete metoder i søgningen efter et job, hvor nye døre kan åbne sig. Flere arbejdspladser, fx DSB S-togklargøring, får rigtig mange gode uopfordrede ansøgninger og behøver derfor ikke at slå stillingsopslag op. At bruge dit netværk betyder mere konkret at du gør din omgangskreds opmærksom på at du søger job. Har du ikke et netværk i Danmark endnu, kan du udvikle dette ved at melde dig ind i professionelle netværk såsom fagforeninger, deltage i fagrelevante arrangementer på universiteter og få dig en erhvervsmentor. Hvis du benytter dig af disse metoder, bliver chancerne for at komme til en jobsamtale større.

Hvem er du?
Det er under jobsamtalen, at du har mulighed for at lade dine forskelle komme i spil og vise, hvordan de kan være til fordel for arbejdspladsen. Forskelle er fordele forklædt som ulemper og derfor er det vigtigt at du italesætter de forskelle du måtte have, som du kunne forestille dig ansættelsesudvalget er usikre på. Ved at italesætte dem, forklare grundigt hvori de består og vise, hvordan de kan være fordele, vil du imødegå al usikkerhed og ende med at stå stærkere end andre kandidater.

Eksempler på fordele forklædt som forskelle:

Uddannelse – din udenlandske uddannelsesinstitution har […]

Af |27/05/2015|Artiker|Kommentarer lukket til Ny på det danske arbejdsmarked?

Kulturer mødes på arbejdspladsen

Globaliseringen har skabt et større behov for arbejdskraft fra udlandet i de danske virksomheder. Det skyldes, at der er behov for de dygtigste mennesker indenfor de gældende fag. Virksomheder skal nemlig kunne konkurrere på det internationale marked, og det er derfor vigtigt at være i stand til at håndtere mødet mellem forskellige kulturer på de arbejdspladser.

Multikulturel virksomhedsledelse
Fordelen ved en multikulturel virksomhedssammensætning er, når kulturmødet fungerer. Er man i stand til at lede en multikulturel organisation, vil danske ledere og medarbejdere også blive mere effektive. Det skyldes, at samarbejdet mellem de danske og udenlandske medarbejdere og ledere ofte skaber nytænkning. En mangfoldig arbejdsgruppe ser nemlig gerne på tingene fra andre vinkler end ansatte i virksomheder som kun har danskere ansat. Sammen kan en mangfoldig gruppe ofte sprænge de eksisterende rammer indenfor nytænkning.

På trods af at der undervises i mangfoldighedsledelse på de længere videregående uddannelser, er selve det at kunne lede flere kulturer ikke noget, som en leder kan uddannes til – det er learning by doing. Der undervises ofte i ledelsesværktøjer som tager udgangspunkt i enten danske eller amerikanske ledelsesmodeller. De er bare ikke dækkende, hvis man skal lede en multikulturel organisation. Det kan derfor komplicere situationer, hvis ledelsen ikke besidder de rette værktøjer, når en mangfoldig personalegruppe skal motiveres og guides. Mangler ledelsen de redskaber, kan det gøre, at kulturmødet nogle gange kan gå decideret galt og dermed skabe konflikter mellem ledelse og ansat samt ansatte imellem.

Integration eller kulturmøde
Når man snakker om mangfoldighed, er det vigtigt at forstå, at det der skal foregå blandt de ansatte i virksomheden ikke er integration, men et kulturmøde.

I det danske samfund har man meget fokus på integration set i forhold til, hvordan udlændinge skal integreres. Det er […]

Af |27/05/2015|Artiker|Kommentarer lukket til Kulturer mødes på arbejdspladsen

Mangfoldighedsledelse betaler sig på bundlinjen

Mangfoldighedsledelse er i høj grad opstået som resultat af den øgede immigration, samt internationalisering og differentiering af arbejdsmarkedet. Det er nøglen til vækst på en stærkt konkurrencepræget, global markedsplads. Organisationer, der anerkender den globale markedsrelevans, skal kunne favne mangfoldighed – hvordan de ansatte tænker, handler og innoverer.

Virksomheder, med en stadig manglende forståelse af, at en mangfoldig medarbejdergruppe er en fordel og ikke en ulempe, har ikke forstået, hvad det at føre forretning i en national som global verden handler om. Dem som vælger at optage mangfoldighed proforma på deres arbejdspladser, uden at inkorporere det rent strategisk, taber i det lange løb. Mangfoldighed er nemlig ikke bare sammensætningen af medarbejdernes demografi, men kan hjælpe til en forbedring af økonomien i virksomheden. Man kan ikke købe mangfoldighed, og der skal derfor en aktiv indsats til, hvis mangfoldighed skal implementeres og give udbytte for virksomheden.

Hvorfor implementere mangfoldighedsledelse?
De forskelle, der er mellem mennesker, gør hver enkelt af os til unikke skabninger. Vi har derfor alle forskellige forudsætninger og dermed forskellige ting at bidrage med i en virksomhed. Mangfoldighed handler ikke kun handler om grupper som stikker i øjnene – altså de synlige som køn, alder, etnicitet og handicap. Samtlige medarbejdere bidrager med de usynlige forskelle som livssituation, uddannelse, kultur, personlighed og erfaringsbaggrund. Forstår man at skabe en arbejdsplads med en god arbejdskultur, som kan rumme og udnytte forskelligheden, skaber man en større arbejdsglæde.

Der er tre gode grunde til at implementere mangfoldighedsledelse. De handler alle om at fastholde konkurrenceevnen både nationalt og internationalt. Den første er, at Danmark de kommende år vil opleve en stigende mangel på arbejdskraft, især veluddannet arbejdskraft. Den anden er, at mangfoldighed tilfører virksomheden en pluralistisk tilgang til, hvordan arbejdsprocesser skal løses. Den tredje er, […]

Af |04/05/2015|Artiker|Kommentarer lukket til Mangfoldighedsledelse betaler sig på bundlinjen

To frontløbere mødes i håbet om en ’Walking Future’

I marts 2015 mødes to af vores frontløbere Søren Mensberg og Fatima Abachri på en cafe. Fatima er en dedikeret del af et frivilligt projekt kaldet ’Walking Future’, hvor hun har været projektkoordinator i to år. På opfordring fra Jobindex valgte hun at kontakte Søren Mensberg; en mand med en livshistorie, som sjældent er hørt. I 2011 mistede Søren sit ene ben efter en togulykke. På kort tid kom han på benene igen og med en forstærket kampånd og lyst til livet, startede han en virksomhed sammen med en kammerat, som han den dag i dag lever af. Endvidere kæmper han for at gennemføre et maraton i 2015 med en dertil specieldesignet benprotese. Hans ildsjæl er på mange måder blevet en inspiration for folk, som har mistet håbet.

Altafgørende for overlevelsen
I dag mødes de om projektet Walking Future. Et projekt som startede i 2013 med den afghanske flygtning Ahmad Walid Rashidi. Han mistede sit venstre ben som 5-årig under et civilt angreb. I flere år levede han uden benet, og det var først, da han flygtede til Danmark, at han fik den hjælp, han havde behov for i form af en benprotese. Nu er han formand for en velgørenhedsorganisation, som samler ind til et bandagistcenter i Afghanistan; et center som kan bygge og tilpasse benproteser til de ulykkesramte i det krigshærgede land.

Jeg spørger Fatima, hvorfor hun valgte at kontakte Søren:
”Jeg læste hans historie i forbindelse med, at I kontaktede mig for at blive frontløber. Hans historie rørte mig og var inspirerende. Det er jo et mirakel, at han overlevede. Jeg kunne fornemme, at han havde en rigtig fighterånd i sig. Jeg håbede, at han pga. sin amputation havde lyst til at gøre en forskel for […]

Af |04/05/2015|Artiker|Kommentarer lukket til To frontløbere mødes i håbet om en ’Walking Future’

Hvad er god mangfoldighedsledelse?

Mangfoldighed er i den offentlige debat, i stillingsopslag og i visionerne for virksomheder blevet en hellig formulering, som alle bekender sig til ved festlige lejligheder. Men hvad er det egentlig for en mangfoldighed, der menes, og hvordan drager man – fra et ledelsesperspektiv – nytte af den? StepStone samler vigtig viden om mangfoldighedsledelse, så festtalerne kan omsættes til praksis.

Hvad er mangfoldighed?
Mangfoldighed handler om forskellighed, og mangfoldighed er en ressource, der kan bidrage til virksomheders udvikling, succes og vækst.
Forskelighederne opfattes oftest som forskelle fx i etnisk baggrund, køn alder, funktionsdygtighed eller seksuel orientering. Men det er ikke kun disse mere traditionelle forskelligheder som virksomheder bør tænke ind, når mangfoldigheden gøres op.
Det handler nemlig om at brede viften ud og se på mange flere sider af medarbejderen end blot førnævnte forskelle.
Virksomheder bør se på forskelle i uddannelse, arbejdsfunktion, organisatorisk placering, erhvervserfaring, familiesituation og geografisk baggrund. Samtidig har forskellige personlige kompetencer som fx samarbejdsevner, åbenhed, interesser, kommunikationsstil, tempo og nysgerrighed, også stor relevans. Alle medarbejdere har således unikke kombinationer af baggrunde, fagligheder og kompetencer og udgør samlet en enorm mangfoldighed. En mangfoldighed som virksomheden kan drage nytte af.
For at kunne udnytte medarbejdernes fulde potentiale, er det nemlig vigtigt at kunne sætte deres forskelligheder i spil på arbejdspladsen. Og det er netop det, mangfoldighedsledelse handler om.
Mangfoldighedsledelse
At få sat medarbejdernes forskelligheder i spil kræver en overordnet strategi og indsats fra ledelsen. Virksomhedens mangfoldighedsledelse bør ses som en helhedsorienteret indsats, hvor flere perspektiver og niveauer sammentænkes for at skabe forretningsmæssig effekt. Denne sammentænkning virker. For erfaringerne fra de virksomheder, der allerede i dag arbejder målrettet med mangfoldighedsledelse og inklusion, viser tydeligt, at det betaler sig, hvad enten man taler om innovation, virksomhedskultur, medarbejdertilfredshed, employer branding eller bundlinje.
For at kunne få […]

Af |01/05/2014|Artiker|Kommentarer lukket til Hvad er god mangfoldighedsledelse?

Mangfoldighed er vigtigt for arbejdstagere

I sensommeren 2013 gennemførte StepStone en undersøgelse om mangfoldighed, hvor vi blandt andet spurgte jer, hvad det betyder for jer, at jeres arbejdsplads er mangfoldig.

StepStones mangfoldighedsundersøgelse viser tydeligt, at mangfoldighed og inklusion er en vigtig faktor, når kandidater skal finde den helt rigtige arbejdsplads. Resultaterne er baseret på mere end 2.000 besvarelser fra kandidater primært i aldersgruppen 30 – 50, ligeligt fordelt på køn.

Af de kandidater der lige nu er i arbejde vurderer næsten halvdelen (47 %), at deres nuværende arbejdsplads er mangfoldig og inkluderende, og 60 % har angivet, at det er enten ’meget vigtigt’ eller ’vigtigt’, at deres arbejdsplads er inkluderende overfor alle uanset nationalitet, religion, seksualitet, køn og handikap.

Resultaterne viser også, at mangfoldighed spiller en vigtig rolle i forbindelse med rekruttering og tiltrækning af medarbejdere. Kun 7 % mener ikke, at en mangfoldig personalepolitik er vigtig, når man skal finde sin næste arbejdsgiver. Det er altså et område som virksomheder med fordel kan fokusere på, når vi taler Employer Branding og tiltrækning af talenter.

 

Noget der virkelig har overrasket os er, at mere end 22 % har oplevet på egen krop, at en arbejdsplads har ageret uheldigt og ikke-inkluderende over for dem. Årsagerne spænder lige fra dårlig ledelse til mobning og diskrimination, og så er der rigtig mange der har oplevet forskelsbehandling på grund af alderen.
Vi gav også de medvirkende i undersøgelsen mulighed for at fortælle os, hvorfor det er vigtigt for dem at arbejde på en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, og her kommer nogle af de kommentarer, vi har fået.

Blandt de 22 % der har oplevet, at deres arbejdsplads har optrådt ikke-inkluderende overfor dem, har vi spurgt ind til de konkrete oplevelser, og her kommer et udpluk:

Mange virksomheder fokuserer i stigende grad […]

Mangfoldig rekruttering starter i jobannoncen

Mange virksomheder ønsker at rekruttere mangfoldigt for at sikre en bred sammensætning af medarbejdere. Men hvordan adresserer man mangfoldigheden i en jobannonce, så man sikrer et bredt ansøgerfelt af de bedste talenter?

En af de mest anvendte metoder i dag er, at afslutte jobannoncen med en sætning som ”vi opfordrer alle interesserede til at søge stillingen uanset alder, køn, race, religion og etnisk tilhørsforhold”.

Ovenstående eksempel er et fornuftigt udgangspunkt, og det indikerer, at man som virksomhed forholder sig til ligestilling og måske har en personalepolitik der skal forhindre diskrimination og forskelsbehandling. Omvendt, så får sætningen også nogle utilsigtede bivirkninger. Har virksomheden ikke plads til en medarbejder med et handicap? Eller en homoseksuel? Ved at inkludere visse grupper, kommer man samtidig til at ekskludere andre. Og hvis man virkelig vil opremse alle, så bliver det en meget lang sætning.

Sætningen forklarer heller ikke, hvad der ligger bag. Den kommer let til at lyde som en kliché, eller som noget man skriver for at efterkomme et lovkrav.

Nogle virksomheder vælger at indlede sætningen med ”Vi ser mangfoldighed som en styrke”, hvorefter man opfordrer alle til at søge jobbet. Det er allerede bedre, fordi man dermed fortæller, hvorfor man ønsker at rekruttere bredt. Stadig skal man dog være opmærksom på, at det lyder meget standardiseret og upersonligt, og ofte er det i øvrigt en af de absolut sidste sætninger i et jobopslag, der typisk står med kursiv under informationerne om hvortil man skal sende sin ansøgning.

Det er vigtigt at slå fast, at metoderne ovenfor ikke er forkerte. Man sender et fint signal om, at man er en inkluderende arbejdsplads, og man adresserer mangfoldigheden. Det er positivt.

Men ønsker man som virksomhed oprigtigt at rekruttere mangfoldigt, fordi man ser en stor værdi og […]

Af |13/12/2013|Artiker, Om Forskelle|Kommentarer lukket til Mangfoldig rekruttering starter i jobannoncen

Mindre virksomheder klar til større social indsats

En ny måling fra SFI viser, at små virksomheder i Danmark er parate til at ansætte og fastholde medarbejdere på særlige vilkår, men de mangler til gengæld viden og information om mulighederne.
SFI, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, har netop udgivet den årlige måling af virksomheders sociale engagement. Resultaterne viser, at små virksomheder ligger foran de store, når det kommer til at have ansatte på særlige vilkår (f.eks. fleksjob). Samtidig kan man se, at der ligger et stort, uudnyttet potentiale i de små virksomheder for at tage endnu mere socialt ansvar, og nøglen er mere og bedre information.
”Undersøgelsen tyder på, at der er et uudnyttet potentiale for socialt engagement i de små virksomheder, men det forudsætter, at de får et bedre kendskab til mulighederne i lovgivningen”, siger seniorforsker Helle Holt fra SFI.
Årets måling viser også, at en tredjedel af de ca. 2300 adspurgte virksomheder har en eller flere medarbejdere ansat på særlige vilkår. Det kan både være gamle medarbejdere, der fastholdes i jobbet på nye vilkår efter fx en langtidssygemelding, eller nye medarbejdere, der ansættes i fx fleksjob eller løntilskudsjob.
Se mere og bestil hele rapporten lige her.

Af |06/12/2013|Artiker|Kommentarer lukket til Mindre virksomheder klar til større social indsats