Man kan bare ikke have 10 års erfaring som 25-årig

Der ses desværre en tendens blandt nogle virksomheder, at personer over 50 år sorteres fra, når der skal indkaldes til jobsamtaler. Men det er ikke alle virksomheder, som er aldersforskrækkede. Topdanmark er en af dem som ved, at erfaring kun kommer med alderen.

Bettina Nielsen er Kompetenceleder i den interne IT-afdeling eBusiness i Topdanmark. En af vores Frontløbere, Finn Rosenkilde Rasmussen, blev den 2. februar ansat i Bettinas afdeling. Ud over at være yderst velkvalificeret til stillingen er han 62 år.

Da hun besluttede sig for at søge efter en kandidat, købte hun en såkaldt SemiSearch hos Jobindex; en servicepakke, hvor hele rekrutteringsprocessen frem til interviews af de mest relevante kandidater bliver foretaget af en af vores rekrutteringskonsulenter. Som udefrakommende kunne man umiddelbart komme til at tro, at Bettina ønskede en nyuddannet kandidat, men dette var ikke tilfældet.

Bettina havde fra start bekrevet profilen som ’en person med erfaring’. Det var vigtigt, fordi stillingen krævede en erfaring, som en nyuddannet ikke ville besidde. Bettina fortæller: ”Man kan bare ikke have 10 års erfaring som 25-årig. Finn har på grund af hans mange år på arbejdsmarkedet en stor faglig ballast indenfor it og udvikling, og det kan man ikke forvente, at de nyuddannede har. Én ting er at have noget teoretisk indsigt, men det var afgørende at have noget praktisk indsigt; altså én som havde arbejdet med de her ting før.”

’Det grå guld’
Som en naturlig forlængelse af min samtale med Bettina kommer vi ind på begrebet ’Det grå guld’.

’Det grå guld’ er en metaforisk betegnelse anvendt om ældre, der befinder sig på kanten af arbejdsmarkedet. Generelt i politiske sammenhænge refererer begrebet til dem, hvis evner på den ene eller den anden måde kunne udnyttes bedre. En rask person, […]

Af |04/05/2015|Virksomhed|Kommentarer lukket til Man kan bare ikke have 10 års erfaring som 25-årig

Hvad er god mangfoldighedsledelse?

Mangfoldighed er i den offentlige debat, i stillingsopslag og i visionerne for virksomheder blevet en hellig formulering, som alle bekender sig til ved festlige lejligheder. Men hvad er det egentlig for en mangfoldighed, der menes, og hvordan drager man – fra et ledelsesperspektiv – nytte af den? StepStone samler vigtig viden om mangfoldighedsledelse, så festtalerne kan omsættes til praksis.

Hvad er mangfoldighed?
Mangfoldighed handler om forskellighed, og mangfoldighed er en ressource, der kan bidrage til virksomheders udvikling, succes og vækst.
Forskelighederne opfattes oftest som forskelle fx i etnisk baggrund, køn alder, funktionsdygtighed eller seksuel orientering. Men det er ikke kun disse mere traditionelle forskelligheder som virksomheder bør tænke ind, når mangfoldigheden gøres op.
Det handler nemlig om at brede viften ud og se på mange flere sider af medarbejderen end blot førnævnte forskelle.
Virksomheder bør se på forskelle i uddannelse, arbejdsfunktion, organisatorisk placering, erhvervserfaring, familiesituation og geografisk baggrund. Samtidig har forskellige personlige kompetencer som fx samarbejdsevner, åbenhed, interesser, kommunikationsstil, tempo og nysgerrighed, også stor relevans. Alle medarbejdere har således unikke kombinationer af baggrunde, fagligheder og kompetencer og udgør samlet en enorm mangfoldighed. En mangfoldighed som virksomheden kan drage nytte af.
For at kunne udnytte medarbejdernes fulde potentiale, er det nemlig vigtigt at kunne sætte deres forskelligheder i spil på arbejdspladsen. Og det er netop det, mangfoldighedsledelse handler om.
Mangfoldighedsledelse
At få sat medarbejdernes forskelligheder i spil kræver en overordnet strategi og indsats fra ledelsen. Virksomhedens mangfoldighedsledelse bør ses som en helhedsorienteret indsats, hvor flere perspektiver og niveauer sammentænkes for at skabe forretningsmæssig effekt. Denne sammentænkning virker. For erfaringerne fra de virksomheder, der allerede i dag arbejder målrettet med mangfoldighedsledelse og inklusion, viser tydeligt, at det betaler sig, hvad enten man taler om innovation, virksomhedskultur, medarbejdertilfredshed, employer branding eller bundlinje.
For at kunne få […]

Af |01/05/2014|Artiker|Kommentarer lukket til Hvad er god mangfoldighedsledelse?

Hos Specialisterne er det en fordel at skille sig ud

Selvom man er autist og anderledes, kan man sagtens være i arbejde. Faktisk er det netop hos firmaet Specialisterne en fordel!

Hvis du er født med et handikap er dette meget svært at ændre. Men du kan ændre på måden samfundet ser på dit handikap på.
Det var med denne filosofi i baghovedet at Torkil Sonne i 2004 stiftede firmaet Specialisterne, efter at hans treårige søn Lars var blevet tildelt en autismediagnose.
”Målet var ikke at skabe et firma, der passede til Lars, men at ændre samfundets holdning til mennesker med autisme og få samfundet til at se på dem med respekt og imødekommenhed og som værdige og værdifulde samfundsborgere,” fortæller Lars på firmaets hjemmeside.
Hvem er Specialisterne
I dag er Specialisterne en virksomhed, hvis fornemmeste opgave er at facilitere specialisternes kompetencer til andre virksomheder.
Hos Specialisterne i Ballerup skaber man nemlig jobmuligheder for mennesker med autisme og lignende udfordringer.
Deres konsulenter, som firmaet kalder alle sine medarbejdere, er ofte mennesker som ville have meget svært eller umuligt ved at kunne klare sig på normale arbejdspladser uden de hensyn, der ofte skal tages til folk med specialist-kompetencer.
Specialisterne er en af de første socialøkonomiske virksomheder i verden med et team af IT-konsulenter, som alle har en diagnose inden for autismespektret.
Hos dem bliver det anset som en fordel, hvis du netop er autist. For det betyder, at du kan noget som andre almindelige mennesker ikke nødvendigvis kan.
Hvad kan specialisterne?
For at sige det kort: Hos Specialisterne er det en fordel ikke at passe ind. De karaktertræk, der normalt er med til at ekskludere mennesker med autisme fra arbejdsmarkedet, er de selv samme karaktertræk som gør dem til værdifulde medarbejdere.
Autister har nemlig ofte nogle helt unikke kompetencer i form af en stærk logisk sans, nul-fejl-tolerance […]

Af |25/03/2014|Virksomhed|Kommentarer lukket til Hos Specialisterne er det en fordel at skille sig ud

Innovation udspringer af forskellighed

Hos en af verdens største og ældste it-virksomheder har man i mere end 100 år gået foran, når det gælder mangfoldighed og retten til forskellighed. StepStone har besøgt IBM-Danmark og to kvinder, der begge ”walk’er the talk”!

Godt gemt bag et virvar af poppeltræer og parkeringsdæk ligger IBM-Danmarks hovedkontor i Lyngby. Det er dog ikke alt hos IBM, man – som sit hovedkontor – forsøger at gemme af vejen. Langt fra.

Når det handler om mangfoldighed og retten til at være forskellig, har IBM bestemt ikke været usynlige.

IBM ansatte tilbage i 1899, som en af de første store amerikanske virksomheder, kvinder og sorte. Koncernen vedtog i 1953 sin første anti-diskriminationspolitik og var en af de første virksomheder, som helt tilbage i 1980erne inkluderede seksuel orientering i denne – og listen over tidlige tiltag til forbedringer for minoriteter er lang.

Lesbisk topchef
Hos IBM opfatter man nemlig mangfoldighed som en klar styrke – og ligestilling på tværs af religion, etnisk oprindelse, politisk anskuelse og seksuel observans er en helt naturlig ting.

At der er overensstemmelse mellem ord og praksis, kan der ikke herske tvivl om. Især ikke når en af topcheferne, managing director Claudia Brind-Woody, selv er lesbisk.

”Vi forsøger at skabe et klima, hvor folk bliver komfortable nok til, at folk kan springe ud. Det er vigtigt for os at vise, at det sagtens kan lade sig gøre at blive forfremmet, selv om du er homoseksuel,” fortalte hun sidste år i et interview til Berlinske.

Se ressourcerne i forskelligheden
Pia Rønhøj og Hanne Emde er begge ansat i IBM-Danmark. De to kvinder er enige om, at mangfoldigheden stortrives hos IBM. Begge fortæller de begejstret om forskelligheden på arbejdspladsen, og hvorfor mangfoldigheden spiller så stor en rolle:

”I vores globale virksomhed har vi naturligt […]

Af |21/03/2014|Virksomhed|Kommentarer lukket til Innovation udspringer af forskellighed

Mangfoldigheden hos TDC

Hos televirksomheden TDC arbejder man bredt med mangfoldighed, og det gør man både fordi det giver bedre resultater, og fordi man ønsker at tage et samfundsmæssigt ansvar.

TDC er en af de store danske virksomheder som arbejder fokuseret med mangfoldighed og rummelighed på arbejdspladsen, og et af budskaberne er, at mangfoldighed handler om alt det der gør os forskellige fra hinanden.

”For TDC er mangfoldighed lig med forskellighed, både hvad angår baggrund, køn, fysisk og psykisk arbejdskapacitet, race, nationalitet og meget andet. Det er alt for snævert kun at se på køn, som der ofte fokuseres på i debatten”, forklarer Miriam Igelsø Hvidt, koncern HR-direktør hos TDC.

Når TDC vælger at arbejde fokuseret med mangfoldighed, så skyldes det flere forskellige ting:

”Vi arbejder med det her, fordi vi tror på, at mangfoldighed blandt ledelse og medarbejdere giver bedre resultater, da man får mange flere facetter repræsenteret som baggrund for sine beslutninger. Vi er en stor virksomhed, hvis kunder er mangfoldige, så vi bestræber os på at afspejle samfundet og vores kunder”, fortæller Miriam Igelsø Hvidt og fortsætter:

”Vi har jo også et samfundsmæssigt ansvar for blandt andet at bidrage til, at mennesker der har svært ved at passe et job på almindelige vilkår, kan få muligheden for at arbejde”.

Mangfoldigheden i praksis
TDC’s mangfoldighedsindsatser omfatter for eksempel et flerårigt samarbejde med Specialisterne – en virksomhed der arbejder for at få mennesker med autisme/spektrumforstyrrelser til at fungere på en normal arbejdsplads med deres særlige kompetencer.

Desuden har man en række medarbejdere ansat i fleksjob, ligesom der også fortsat er fokus på kvinderne.

”Vi har konkrete måltal for kvinder i ledelse, og vi arbejder målrettet med at få kvindelige talenter udviklet til at blive ledere”, forklarer Miriam Igelsø Hvidt, der afslutningsvis også understreger, at det […]

Af |07/01/2014|Virksomhed|Kommentarer lukket til Mangfoldigheden hos TDC

Mangfoldighed er vigtigt for arbejdstagere

I sensommeren 2013 gennemførte StepStone en undersøgelse om mangfoldighed, hvor vi blandt andet spurgte jer, hvad det betyder for jer, at jeres arbejdsplads er mangfoldig.

StepStones mangfoldighedsundersøgelse viser tydeligt, at mangfoldighed og inklusion er en vigtig faktor, når kandidater skal finde den helt rigtige arbejdsplads. Resultaterne er baseret på mere end 2.000 besvarelser fra kandidater primært i aldersgruppen 30 – 50, ligeligt fordelt på køn.

Af de kandidater der lige nu er i arbejde vurderer næsten halvdelen (47 %), at deres nuværende arbejdsplads er mangfoldig og inkluderende, og 60 % har angivet, at det er enten ’meget vigtigt’ eller ’vigtigt’, at deres arbejdsplads er inkluderende overfor alle uanset nationalitet, religion, seksualitet, køn og handikap.

Resultaterne viser også, at mangfoldighed spiller en vigtig rolle i forbindelse med rekruttering og tiltrækning af medarbejdere. Kun 7 % mener ikke, at en mangfoldig personalepolitik er vigtig, når man skal finde sin næste arbejdsgiver. Det er altså et område som virksomheder med fordel kan fokusere på, når vi taler Employer Branding og tiltrækning af talenter.

 

Noget der virkelig har overrasket os er, at mere end 22 % har oplevet på egen krop, at en arbejdsplads har ageret uheldigt og ikke-inkluderende over for dem. Årsagerne spænder lige fra dårlig ledelse til mobning og diskrimination, og så er der rigtig mange der har oplevet forskelsbehandling på grund af alderen.
Vi gav også de medvirkende i undersøgelsen mulighed for at fortælle os, hvorfor det er vigtigt for dem at arbejde på en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads, og her kommer nogle af de kommentarer, vi har fået.

Blandt de 22 % der har oplevet, at deres arbejdsplads har optrådt ikke-inkluderende overfor dem, har vi spurgt ind til de konkrete oplevelser, og her kommer et udpluk:

Mange virksomheder fokuserer i stigende grad […]

Mangfoldig rekruttering starter i jobannoncen

Mange virksomheder ønsker at rekruttere mangfoldigt for at sikre en bred sammensætning af medarbejdere. Men hvordan adresserer man mangfoldigheden i en jobannonce, så man sikrer et bredt ansøgerfelt af de bedste talenter?

En af de mest anvendte metoder i dag er, at afslutte jobannoncen med en sætning som ”vi opfordrer alle interesserede til at søge stillingen uanset alder, køn, race, religion og etnisk tilhørsforhold”.

Ovenstående eksempel er et fornuftigt udgangspunkt, og det indikerer, at man som virksomhed forholder sig til ligestilling og måske har en personalepolitik der skal forhindre diskrimination og forskelsbehandling. Omvendt, så får sætningen også nogle utilsigtede bivirkninger. Har virksomheden ikke plads til en medarbejder med et handicap? Eller en homoseksuel? Ved at inkludere visse grupper, kommer man samtidig til at ekskludere andre. Og hvis man virkelig vil opremse alle, så bliver det en meget lang sætning.

Sætningen forklarer heller ikke, hvad der ligger bag. Den kommer let til at lyde som en kliché, eller som noget man skriver for at efterkomme et lovkrav.

Nogle virksomheder vælger at indlede sætningen med ”Vi ser mangfoldighed som en styrke”, hvorefter man opfordrer alle til at søge jobbet. Det er allerede bedre, fordi man dermed fortæller, hvorfor man ønsker at rekruttere bredt. Stadig skal man dog være opmærksom på, at det lyder meget standardiseret og upersonligt, og ofte er det i øvrigt en af de absolut sidste sætninger i et jobopslag, der typisk står med kursiv under informationerne om hvortil man skal sende sin ansøgning.

Det er vigtigt at slå fast, at metoderne ovenfor ikke er forkerte. Man sender et fint signal om, at man er en inkluderende arbejdsplads, og man adresserer mangfoldigheden. Det er positivt.

Men ønsker man som virksomhed oprigtigt at rekruttere mangfoldigt, fordi man ser en stor værdi og […]

Af |13/12/2013|Artiker, Om Forskelle|Kommentarer lukket til Mangfoldig rekruttering starter i jobannoncen

Mindre virksomheder klar til større social indsats

En ny måling fra SFI viser, at små virksomheder i Danmark er parate til at ansætte og fastholde medarbejdere på særlige vilkår, men de mangler til gengæld viden og information om mulighederne.
SFI, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, har netop udgivet den årlige måling af virksomheders sociale engagement. Resultaterne viser, at små virksomheder ligger foran de store, når det kommer til at have ansatte på særlige vilkår (f.eks. fleksjob). Samtidig kan man se, at der ligger et stort, uudnyttet potentiale i de små virksomheder for at tage endnu mere socialt ansvar, og nøglen er mere og bedre information.
”Undersøgelsen tyder på, at der er et uudnyttet potentiale for socialt engagement i de små virksomheder, men det forudsætter, at de får et bedre kendskab til mulighederne i lovgivningen”, siger seniorforsker Helle Holt fra SFI.
Årets måling viser også, at en tredjedel af de ca. 2300 adspurgte virksomheder har en eller flere medarbejdere ansat på særlige vilkår. Det kan både være gamle medarbejdere, der fastholdes i jobbet på nye vilkår efter fx en langtidssygemelding, eller nye medarbejdere, der ansættes i fx fleksjob eller løntilskudsjob.
Se mere og bestil hele rapporten lige her.

Af |06/12/2013|Artiker|Kommentarer lukket til Mindre virksomheder klar til større social indsats

Video: Mangfoldige arbejdspladser #1

Både i Danmark og i udlandet er mangfoldighed ved at blive en integreret del af virksomhedernes DNA og kultur, og det er ikke uden grund. Her kan du se et par eksempler fra Microsoft og Tryg, hvor forskelle gør forskel.

Af |18/11/2013|Artiker|Kommentarer lukket til Video: Mangfoldige arbejdspladser #1
  • Permalink Gallery

    Frame: Internationale kompetencer bidrager med nye trends og impulser

Frame: Internationale kompetencer bidrager med nye trends og impulser

En mangfoldig medarbejdersammensætning falder helt naturligt for den danske motion graphics virksomhed, Frame, hvor 2/3 af medarbejderne er af udenlandsk herkomst.

For en virksomhed der leverer grafiske animationsløsninger til internationale reklamefilm og kanal-identiteter, er det vigtigt at have indsigt i, hvad der trender på det globale marked. Hos Frame kigger man derfor ofte ud over Danmarks grænser, når man skal ansætte.

”Vi er meget bevidste om at skabe en international arbejdsplads, så derfor kigger vi ofte først til udlandet, før vi afsøger Danmark. Der er flere grunde til, at vi ønsker en international arbejdsplads, hvor den primære årsag helt enkelt er, at vores kundebase er overvejende international. Dernæst bidrager udenlandsk arbejdskraft også aktivt med nye og fremmede impulser og er opmærksomme på andre pop-kulturelle trends end danske medarbejdere”, fortæller Frames kreative direktør og partner, Anders Schrøder, og fortsætter:

”Danske medarbejdere er ofte ikke særligt eksponerede overfor de sidste nye internationale urbane trends i kraft af det danske begrænsede og ofte selvcentrerede medieudbud. Sidste, men ikke mindst, er arbejdsmoralen generelt højere alle andre steder end i Danmark. Specielt USA, Sverige og Tyskland har en høj moral, hvilket smitter af”.

Selvom Frame blot er 10 mand høj, forstår de, hvilken værdi en medarbejderstab præget af forskelligheder giver dem.

”Vi er bedre gearede til udenlandske job i kraft af, at vores virksomhed er sammensat af internationale kompetencer. Det er samtidigt meget mere interessant at komme på arbejde når der diskuteres andet end dansk politik og ’Vild med Dans’ hen over frokosten”, afslutter Anders.

Frame har fået rigtig meget ud af en meget international medarbejdersammensætning og anbefaler bestemt andre virksomheder til også at kigge ud over de danske grænser, når de skal rekruttere nye talenter.

 

Du kan læse mere om Frame på www.frame.dk.

Har du fået […]

Af |14/11/2013|Virksomhed|Kommentarer lukket til Frame: Internationale kompetencer bidrager med nye trends og impulser