Forskelle er godt, og mangfoldighed skaber værdi. Det hører jeg ude i virksomhederne, når jeg er ude som ledelseskonsulent. Det kan de fleste nikke ja til, men vi er nødt til at være enige om, hvad ordene betyder.

Sluk for autopiloten

Når man siger ’mangfoldighed’, tænker de fleste på noget med medarbejdernes etniske baggrund, og måske også på køn, alder og seksuel orientering. Men hvis vi skal tale om det der skaber værdi på arbejdspladserne, skal vi tænke bredere end disse grundlæggende personlige kendetegn. Så skal vi have uddannelse, erfaringer, jobfunktion og måske geografisk baggrund med, og hertil kommer medarbejdernes personlige kompetencer som for eksempel samarbejdsevner, åbenhed, grundighed, initiativ og kommunikationsstil.

Når vi tænker forskelle så bredt, bliver det tydeligt, at alle mennesker er en unik kombination af forskellige baggrunde, fagligheder og kompetencer, og at de alle kan være relevante forskelle der skal sættes i spil for at skabe værdi for virksomheden.

Forskelle indeholder både et problematisk potentiale for misforståelser, konflikter og manglende videndeling. Og samtidig indeholder de et positivt potentiale for nytænkning, synergi og forretningsudvikling. Når vi har en positiv holdning til forskelle, så er det vigtigt at erkende begge sider, og vide at der både skal bygges bro, og at de skal bringes aktivt i spil.

En virksomhed der ønsker at bruge forskellenes positive potentiale skal, blandt andet, udvikle deres rekrutteringspraksis, så de får fat på nye slags talenter. Hvis man rekrutterer, som man altid har gjort, får man de medarbejdere, man plejer at få, og som man sikkert allerede har mange af i virksomheden.

Problemet er, at dem der rekrutterer, måske kører på autopilot uden selv at vide det. Vi mennesker er nemlig ikke helt så rationelle, som vi selv gerne vil tro. Mange af vores handlinger og tanker er præget af vores ubevidste personlige tankemønstre, og vi kommer instinktivt til at vurdere andre mennesker ud fra vores egen målestok. Vi er bedst til at se de kompetencer der minder om vores egne, og vi har tendens til at generalisere dem der virker anderledes end os selv. Lige meget om det handler om ’unge mennesker’, ’amerikanere’, ’københavnere’ eller ’ingeniører’, så har man ubevidste forventninger til disse personer, og har svært ved at opdage træk, der ikke passer til ens umiddelbare opfattelse af denne kategori.

Når man rekrutterer gælder det om at slukke autopiloten og bruge manuel styring, og det er nemmere sagt end gjort. Det betyder, at man bliver mere opmærksom på sine egne baggrunde og forudfattede antagelser, så man ikke ubevidst opfatter det der er anderledes hos andre som noget negativt. Det handler om at observere, spørge, lytte og forsøge at forstå det menneske der tænker og handler anderledes end en selv. Dyk ned under overfladen og se det unikke menneske. Fokuser på ansøgernes kompetencer og på det der kan give virksomheden nye synsvinkler og tilgange.

Værdierne ved forskelle opstår ikke af sig selv. Hvis virksomheden vil bruge forskellene til at skabe bedre resultater på bundlinjen, så skal forskellene ledes professionelt. Overlades de forskelligartede medarbejdere til sig selv, så er risikoen, at det er forskellenes negative potentiale der kommer frem, så lederne skal bygge bro mellem de forskellige måder at se og tænke på. Desuden skal lederne sørge for, at medarbejdernes relevante forskelle kommer aktivt i spil, så deres positive potentiale kan blive frigivet, for det sker ikke automatisk. Det handler om at skabe en kultur, hvor medarbejderne får det bedste frem i hinanden.

Elisabeth Plum er forfatter og foredragsholder og rådgiver virksomhederne i at styrke videndelingen og få adgang til forskellenes skjulte potentiale. Find hende på www.plum.co.dk.

Af Elisabeth Plum, forfatter og foredragsholder