Mangfoldighed er i den offentlige debat, i stillingsopslag og i visionerne for virksomheder blevet en hellig formulering, som alle bekender sig til ved festlige lejligheder. Men hvad er det egentlig for en mangfoldighed, der menes, og hvordan drager man – fra et ledelsesperspektiv – nytte af den? StepStone samler vigtig viden om mangfoldighedsledelse, så festtalerne kan omsættes til praksis.

HvadErGodMangfoldighedsledelse

Hvad er mangfoldighed?
Mangfoldighed handler om forskellighed, og mangfoldighed er en ressource, der kan bidrage til virksomheders udvikling, succes og vækst.

Forskelighederne opfattes oftest som forskelle fx i etnisk baggrund, køn alder, funktionsdygtighed eller seksuel orientering. Men det er ikke kun disse mere traditionelle forskelligheder som virksomheder bør tænke ind, når mangfoldigheden gøres op.

Det handler nemlig om at brede viften ud og se på mange flere sider af medarbejderen end blot førnævnte forskelle.

Virksomheder bør se på forskelle i uddannelse, arbejdsfunktion, organisatorisk placering, erhvervserfaring, familiesituation og geografisk baggrund. Samtidig har forskellige personlige kompetencer som fx samarbejdsevner, åbenhed, interesser, kommunikationsstil, tempo og nysgerrighed, også stor relevans. Alle medarbejdere har således unikke kombinationer af baggrunde, fagligheder og kompetencer og udgør samlet en enorm mangfoldighed. En mangfoldighed som virksomheden kan drage nytte af.

For at kunne udnytte medarbejdernes fulde potentiale, er det nemlig vigtigt at kunne sætte deres forskelligheder i spil på arbejdspladsen. Og det er netop det, mangfoldighedsledelse handler om.

Mangfoldighedsledelse
At få sat medarbejdernes forskelligheder i spil kræver en overordnet strategi og indsats fra ledelsen. Virksomhedens mangfoldighedsledelse bør ses som en helhedsorienteret indsats, hvor flere perspektiver og niveauer sammentænkes for at skabe forretningsmæssig effekt. Denne sammentænkning virker. For erfaringerne fra de virksomheder, der allerede i dag arbejder målrettet med mangfoldighedsledelse og inklusion, viser tydeligt, at det betaler sig, hvad enten man taler om innovation, virksomhedskultur, medarbejdertilfredshed, employer branding eller bundlinje.

For at kunne få udbytte af arbejdet med mangfoldighed i virksomheden, kan følgende elementer med fordel tænkes ind i strategien:

  • Integrere mangfoldighed som en del af forretningsstrategien
    Det betyder bl.a. at se på markeder som mangfoldige og som arenaer med forskellige kundebehov samt at geare virksomheden til at agere ud fra dette og aktivt drage nytte af mangfoldighed.
  • Ledelse af mangfoldighed og at skabe en inkluderende kultur
    Bag dette menes der bl.a. at sammensætte leder- og medarbejderstaben ud fra forskellighed i kompetencer og baggrunde, fx forskelle i faglighed, erfaringer, nationalitet, køn, seksuel orientering, alder osv. Alle forskelle som skal bringes i spil med henblik på at skabe værdi for virksomheden.
  • At tiltrække og fastholde medarbejdere med forskellige baggrunde
    Det betyder bl.a. et fokus på rekruttering af mennesker med forskellige kompetencer, baggrunde, viden og ressourcer, som modsvarer virksomhedens forretningsstrategiske prioriteringer nu og i fremtiden. Hertil kommer at fastholde medarbejdere og udvikle deres kompetencer, så den enkelte organisation er rustet til at løse sine nuværende og fremtidige opgaver.

Alle ledere leder forskelle
Når alle medarbejdere har mange sider, betyder det, at alle ledere er ledere af forskelle. Selv om en gruppe på overfladen ligner en homogen gruppe, kan der være forskelle i gruppen, som kan bruges til at skabe bedre opgaveløsning. Forskelle skal derfor ledes professionelt, og det er lederens opgave at bygge bro, så skadelige gnidninger undgås, og at bringe relevante forskelle aktivt i spil for at høste medarbejdernes ressourcer.

Sådan kan du bringe forskelle aktivt i spil som leder og skabe nytænkning

  • Skift perspektiv, så forskelle ses som styrker i stedet for barrierer, og husk, at det også gælder dig selv som leder. Også som leder er ens tankemønstre og handlinger præget af ens egen baggrund, og disse mønstre skal konfronteres med noget anderledes for at føre til nytænkning. Vær rollemodel ved at turde forlade komfortzonen og kaste dig ud i nye måder at gøre tingene på. Inviter til feedback og ideer fra andre vinkler og aktører.
  • Sørg for at udfordre den gode stemning, når der er meget enighed. Ledere er ofte optaget af at skabe harmoni, men når forskelle skal skabe nytænkning, må man opsøge flere synsvinkler og holdninger. Hurtig enighed kan nogle gange ses som et tegn på, at nogle synsvinkler er blevet overset.
  • Inviter forskellige stemmer til at bidrage og skab rammer for, at forskelle kan brydes. Fx på møder ved at bruge summemøder og tale-runder så alle bidrager. Eller ved at lade to med forskellige holdninger forberede en drøftelse, så vigtige dilemmaer i sagen bliver tydelige.
  • Få medarbejderne til at opsøge forskellenes potentiale ved, at de stiller sig spørgsmål som ”jeg vil opsøge flere ideer til denne opgaveløsning, så hvilken kollega har nogle andre synsvinkler og holdninger, jeg kan lære af?”

Kilder: ”Samarbejde lokalt og globalt – forskelle er vitale” (Gyldendal) af Elisabeth Plum. Samt ”Dansk Erhvervsavis nr.14”.